Thư viện kiến thức

Theo AIHR (Academy to Innovate HR) - một tổ chức đào tạo và nghiên cứu nhân sự, chuyên cung cấp chương trình chứng chỉ cho HR và lãnh đạo tại hơn 150 quốc gia - quản trị hiệu suất đang là một trong những yếu tố tạo ra khoảng cách rõ rệt nhất giữa các doanh nghiệp hiệu suất cao và phần còn lại. Dựa trên tổng hợp nhiều nghiên cứu quốc tế (Willis Towers Watson, Betterworks…), AIHR chỉ ra rằng: các tổ chức triển khai quản trị hiệu suất hiệu quả có khả năng vượt trội đối thủ về tài chính gấp 1,5 lần và tăng năng suất lao động của nhân viên lên 1,25 lần. Điều đáng chú ý là: sự khác biệt này không đến từ việc siết KPI, mà đến từ cách thiết kế quy trình quản trị hiệu suất.  Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu một số điểm đáng chú ý từ bài viết trên của AIHR  

Theo The Guardian - tờ báo uy tín hàng đầu của Anh, một nghiên cứu mới tại Úc đang dấy lên lo ngại rằng các công cụ tuyển dụng sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI), đặc biệt là phỏng vấn tự động, có thể vô tình tạo ra sự phân biệt đối xử đối với ứng viên chỉ vì giọng nói, cách phát âm hoặc khả năng giao tiếp. Nghiên cứu ước tính khoảng 30% doanh nghiệp tại Úc hiện đang sử dụng các công cụ AI trong tuyển dụng, từ sàng lọc hồ sơ đến phỏng vấn video tự động. Trong khi đó, tỷ lệ này trên toàn cầu cao hơn đáng kể - theo công bố của HireVue, khoảng 72% doanh nghiệp trên thế giới đã áp dụng AI vào tuyển dụng vào năm 2025. Điều này cho thấy AI tuyển dụng không còn là thử nghiệm, mà đã trở thành một phần thực tế của thị trường lao động.Nhiều doanh nghiệp kỳ vọng AI sẽ giúp tuyển dụng nhanh hơn và công bằng hơn. Tuy nhiên, bài báo cũng đưa ra cảnh báo đáng lo ngại: AI có thể vô tình phân biệt đối xử với ứng viên chỉ vì giọng nói hoặc khả năng giao tiếp. Theo phân tích được đăng tải, các nhà nghiên cứu cho rằng nhiều hệ thống phỏng vấn AI hiện nay không được huấn luyện trên dữ liệu đủ đa dạng, dẫn đến việc đánh giá sai năng lực của một bộ phận ứng viên, đặc biệt là người có giọng nói không chuẩn giọng Bắc Mỹ và người khuyết tật.

  Theo Reuters - hãng thông tấn quốc tế hàng đầu thế giới, đầu năm 2026, công ty công nghệ Eightfold AI, nền tảng tuyển dụng bằng trí tuệ nhân tạo được nhiều tập đoàn lớn sử dụng, đã bị khởi kiện tại bang California (Mỹ) vì cáo buộc bí mật chấm điểm ứng viên mà không thông báo cho người tìm việc. Vụ việc nhanh chóng thu hút sự chú ý của giới nhân sự, công nghệ và pháp lý toàn cầu, bởi nó không chỉ liên quan đến một doanh nghiệp cụ thể, mà còn đặt ra câu hỏi lớn: AI đang hỗ trợ tuyển dụng - hay đang âm thầm quyết định số phận nghề nghiệp của con người? Cùng Hitsuji Hr Academy điểm qua một số nội dung chính về vụ việc trên.

Trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh như hiện nay, hiểu rõ doanh nghiệp vận hành thế nào không chỉ là “nice-to-have” mà là năng lực thiết yếu để ra quyết định đúng - từ nhân viên đến lãnh đạo. Theo Harvard Business Publishing, Business Acumen (sự nhạy bén kinh doanh) gồm 3 năng lực cốt lõi giúp mọi người trong tổ chức hiểu rõ chiến lược, thị trường và tài chính để phối hợp hiệu quả hơn và ra quyết định dựa trên dữ liệu và bối cảnh doanh nghiệp. Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu về 3 năng lực đó dưới đây.

  Theo báo cáo Expat Insider 2025 của InterNations - một trong những khảo sát uy tín và quy mô nhất thế giới về đời sống người nước ngoài, Việt Nam tiếp tục giữ vững vị trí Top 5 quốc gia đáng sống nhất dành cho expat. Kết quả này không quá bất ngờ khi Việt Nam nhiều năm liền được đánh giá cao về chi phí sinh hoạt hợp lý, mức độ an toàn, sự thân thiện của người bản địa và đặc biệt là chỉ số Tài chính cá nhân đứng số 1 toàn cầu. Tuy nhiên, phía sau bức tranh nhiều gam màu sáng ấy, báo cáo cũng chỉ ra một thực tế đáng suy ngẫm: Thủ tục hành chính, môi trường và khả năng tiếp cận các dịch vụ công đang trở thành rào cản lớn đối với người nước ngoài và doanh nghiệp sử dụng lao động quốc tế.

Trong nhiều năm, burnout thường được xử lý như một vấn đề cá nhân: nhân viên được khuyên học cách quản lý stress, rèn luyện sự kiên cường, cân bằng cuộc sống - công việc tốt hơn. Khi tình trạng không cải thiện, nguyên nhân thường được quy về khả năng “chịu áp lực” của mỗi người. Tuy nhiên, bài viết của Jennifer Moss chỉ ra một thực tế khác: burnout không xuất phát từ việc nhân viên thiếu năng lực hay thiếu ý chí, mà từ những căng thẳng mang tính hệ thống trong cách tổ chức vận hành công việc. Nói cách khác, nếu một tổ chức có nhiều nhân sự kiệt sức cùng lúc, đó không còn là câu chuyện của từng cá nhân riêng lẻ. Đó là dấu hiệu cho thấy cấu trúc công việc, cách phân bổ nguồn lực và phong cách quản lý đang tạo ra áp lực kéo dài mà con người không thể tự “chữa lành” bằng vài buổi đào tạo hay phúc lợi bề mặt. Dưới đây Hitsuji Hr Academy xin đưa ra tóm tắt một số nội dung đáng chú ý từ bài viết.  

  AI không còn là khái niệm xa lạ trong quản trị doanh nghiệp. Theo báo cáo The State of AI in 2025 của McKinsey(1), việc sử dụng AI đã trở nên gần như phổ cập trong các tổ chức trên toàn cầu. Tuy nhiên, đằng sau bức tranh “AI ở khắp nơi” là một thực tế hơn: rất ít doanh nghiệp thực sự khai thác được giá trị AI ở quy mô toàn doanh nghiệp Dưới đây Hitsuji Hr Academy xin đưa ra một số điểm đáng chú ý từ báo cáo trên. (1) McKinsey & Company là cố vấn đáng tin cậy cho nhiều doanh nghiệp và tổ chức có ảnh hưởng nhất trên thế giới.

Trong vài năm trở lại đây, trí tuệ nhân tạo (AI) được xem như “trợ lý đắc lực” của bộ phận nhân sự: sàng lọc hồ sơ nhanh hơn, giảm tải cho HR, và được kỳ vọng sẽ mang lại tính khách quan trong tuyển dụng. Tuy nhiên, khi AI ngày càng tham gia sâu vào các vòng đánh giá ứng viên – từ CV đến phỏng vấn – một câu hỏi lớn bắt đầu được đặt ra: Liệu AI có thực sự trung lập, hay vẫn đang âm thầm áp đặt những chuẩn mực vô hình lên ứng viên? Một nghiên cứu công bố năm 2025 và được chấp nhận trình bày tại hội thảo AIES 2025 (AI, Ethics, and Society) đã cung cấp một góc nhìn đáng suy ngẫm về vấn đề này. Dưới đây Hitsuji Hr Academy xin đưa ra một số điểm đáng chú ý rút ra từ nghiên cứu về sự thiên lệch ngầm của AI trong tuyển dụng.

Trong một số tổ chức, có một hiện tượng mà có lẽ ai làm quản lý lâu năm cũng từng chứng kiến: nhân viên mới thường bắt đầu với mức độ nhiệt huyết rất cao, sẵn sàng học hỏi, chủ động đề xuất và làm nhiều hơn phạm vi công việc được giao. Nhưng theo thời gian, sự chủ động ấy dần thu hẹp lại. Nhân viên vẫn hoàn thành nhiệm vụ, nhưng chỉ dừng ở mức “đúng việc - đủ trách nhiệm”, mức độ gắn kết và tinh thần cống hiến không còn như ban đầu. Hiện tượng này thường được lý giải bằng các nguyên nhân quen thuộc như lương thưởng, áp lực công việc hay sự khác biệt thế hệ. Dưới đây là phần tóm tắt một số phát hiện chính của nghiên cứu góp phần lí giải hiện tượng sự cống hiến giảm dần theo thời gian ở một số nhân viên.  

⛵Thử tưởng tượng doanh nghiệp của bạn là một con thuyền lớn đang ra khơi. Con thuyền ấy có nền tảng rất tốt: nguồn vốn ổn định, thị trường rộng mở, chiến lược kinh doanh được vạch ra rõ ràng như một tấm hải đồ treo ngay trước mũi tàu. Người thuyền trưởng dày dạn kinh nghiệm, đã từng đi qua nhiều vùng biển động. Nhìn bề ngoài, đây là một con thuyền đủ điều kiện để đi xa. Nhưng có một chi tiết tưởng như rất nhỏ, ngay từ lúc khởi hành, lại không được chú ý đúng mức: các thuỷ thuỷ đang cùng vận hành con thuyền theo một cách hiểu khác nhau về vai trò, ranh giới và mức độ chủ động của chính mình.  

“Đề xuất này hợp lý, nhưng ban lãnh đạo không phê duyệt.” Đây có thể là tình huống không hiếm gặp với những anh/chị làm nhân sự ở vai trò HRBP, HR senior hoặc quản lý nhân sự. Thậm chí, đề xuất đã được xây dựng đúng quy trình, có cơ sở chuyên môn, thậm chí đã tính đến tác động đối với người lao động, nhưng vẫn chưa đủ để thuyết phục Ban lãnh đạo đưa ra quyết định. Vấn đề đôi khi không nằm ở tính đúng - sai của đề xuất, mà có thể đang nằm ở việc trong các cuộc họp mang tính chiến lược, HR chưa làm rõ được một yếu tố cốt lõi:  Quyết định nhân sự này đang tạo ra giá trị gì cho doanh nghiệp? Trong bối cảnh doanh nghiệp liên tục chịu áp lực về chi phí, tăng trưởng và hiệu quả vận hành, mọi quyết định đều được xem xét dưới góc nhìn kinh doanh. Nhân sự giờ đây không còn là một “mảng hỗ trợ”, mà là một biến số trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả tài chính và năng lực cạnh tranh dài hạn. Khoảng trống giữa chuyên môn nhân sự và tư duy kinh doanh chính là nơi Business Acumen - sự nhạy bén trong kinh doanh, hiểu sâu về hoạt động doanh nghiệp  trở thành năng lực thiết yếu đối với HR hiện đại.  

Tháng 12 đến cũng là lúc nhiều anh chị quản lý và nhân sự bước vào “mùa tổng kết”: rà KPI, xếp loại hiệu suất, họp đánh giá và xét thưởng cuối năm. Những hoạt động này đã trở thành thông lệ quen thuộc trong doanh nghiệp, đến mức quản trị hiệu suất thường được nhắc tới nhiều nhất vào thời điểm cuối năm. Thế nhưng, ít người thực sự đặt câu hỏi: những cách đánh giá và quản trị hiệu suất mà doanh nghiệp đang áp dụng hôm nay bắt nguồn từ đâu, và đã trải qua những thay đổi nào để trở nên phổ biến như hiện tại? Trên thực tế, quản trị hiệu suất là kết quả của một quá trình hình thành và tiến hóa kéo dài qua nhiều giai đoạn, gắn liền với sự thay đổi của mô hình kinh doanh và tư duy quản trị. Cùng Hitsuji HR Academy nhìn lại lịch sử phát triển của quản trị hiệu suất - để hiểu vì sao các hệ thống hiện đại ngày nay được định hình theo cách chúng ta đang thấy.