Theo The Guardian - tờ báo uy tín hàng đầu của Anh, một nghiên cứu mới tại Úc đang dấy lên lo ngại rằng các công cụ tuyển dụng sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI), đặc biệt là phỏng vấn tự động, có thể vô tình tạo ra sự phân biệt đối xử đối với ứng viên chỉ vì giọng nói, cách phát âm hoặc khả năng giao tiếp. Nghiên cứu ước tính khoảng 30% doanh nghiệp tại Úc hiện đang sử dụng các công cụ AI trong tuyển dụng, từ sàng lọc hồ sơ đến phỏng vấn video tự động. Trong khi đó, tỷ lệ này trên toàn cầu cao hơn đáng kể - theo công bố của HireVue, khoảng 72% doanh nghiệp trên thế giới đã áp dụng AI vào tuyển dụng vào năm 2025.
Điều này cho thấy AI tuyển dụng không còn là thử nghiệm, mà đã trở thành một phần thực tế của thị trường lao động.Nhiều doanh nghiệp kỳ vọng AI sẽ giúp tuyển dụng nhanh hơn và công bằng hơn. Tuy nhiên, bài báo cũng đưa ra cảnh báo đáng lo ngại: AI có thể vô tình phân biệt đối xử với ứng viên chỉ vì giọng nói hoặc khả năng giao tiếp. Theo phân tích được đăng tải, các nhà nghiên cứu cho rằng nhiều hệ thống phỏng vấn AI hiện nay không được huấn luyện trên dữ liệu đủ đa dạng, dẫn đến việc đánh giá sai năng lực của một bộ phận ứng viên, đặc biệt là người có giọng nói không chuẩn giọng Bắc Mỹ và người khuyết tật.

🔍1. Khi AI phân biệt đối xử dựa trên giọng nói (accent)

Bài báo dẫn lời Tiến sĩ Natalie Sheard, chuyên gia luật và công nghệ tại Đại học Melbourne, cho biết nhiều hệ thống phỏng vấn AI hiện nay được:
👉 Phát triển và huấn luyện chủ yếu tại Mỹ
👉 Xây dựng dựa trên dữ liệu giọng nói và hành vi giao tiếp phổ biến tại Mỹ
👉 Triển khai sang các quốc gia khác mà không được điều chỉnh đầy đủ theo bối cảnh địa phương

Các hệ thống này hoạt động tốt nhất với dữ liệu mà chúng quen thuộc, nhưng có thể gặp khó khăn khi xử lý những giọng nói khác. Quan trọng hơn, bài báo nhấn mạnh rằng không chỉ người nói tiếng Anh như ngôn ngữ thứ hai gặp bất lợi. Ngay cả người Úc nói tiếng Anh bản xứ cũng có thể bị AI đánh giá sai nếu hệ thống quá phụ thuộc vào mô hình giọng Mỹ.
Vấn đề nằm ở chỗ, dữ liệu huấn luyện các hệ thống này chủ yếu đến từ Bắc Mỹ, trong khi tỷ lệ dữ liệu đại diện cho các khu vực khác (như Úc, châu Á, châu Phi) là rất thấp. Hệ quả là:
✖️ AI nhận diện giọng nói “không chuẩn” kém chính xác hơn
✖️ Người nói tiếng Anh như ngôn ngữ thứ hai dễ bị hiểu sai nội dung
✖️ Câu trả lời bị ghi nhận thiếu hoặc sai ý, dù năng lực thực tế không hề thấp
Theo nghiên cứu, tỷ lệ lỗi nhận diện giọng nói với người không phải bản ngữ cao hơn đáng kể so với người nói tiếng Anh chuẩn Bắc Mỹ.
Bài báo dẫn một ví dụ đáng chú ý:  Năm 2022, cơ quan Services Australia đã phải hủy bỏ 11 quyết định thăng tiến sau khi phát hiện hệ thống tuyển dụng bằng AI không lựa chọn được những ứng viên có năng lực tốt nhất. Vụ việc này cho thấy rủi ro của AI tuyển dụng không chỉ mang tính lý thuyết, mà đã tạo ra hậu quả thực tế trong khu vực công - nơi yêu cầu về công bằng và minh bạch đặc biệt cao.

🔍2. Người khuyết tật cũng gặp bất lợi khi phỏng vấn cùng AI

Không dừng lại ở giọng địa phương, các nhà nghiên cứu cảnh báo rằng AI phỏng vấn còn gây bất lợi cho:
👉 Người nói chậm hoặc nói không trôi chảy
👉 Người có tật nói hoặc khó khăn về phát âm
👉 Người có cách diễn đạt khác với “mẫu chuẩn” của dữ liệu huấn luyện
Trong các trường hợp này, AI có thể đánh giá thấp năng lực ứng viên chỉ dựa trên cách họ nói, thay vì nội dung họ trả lời. Đáng lo ngại hơn, ngay cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên đều không biết rõ tại sao AI lại đưa ra các quyết định lựa chọn hoặc loại bỏ cụ thể. Khi có sai sót, nhà tuyển dụng thường không thể cung cấp phản hồi chi tiết cho ứng viên vì chính họ cũng không hiểu logic của thuật toán.

⚠️ 3. Rủi ro cho cả ứng viên lẫn doanh nghiệp

Việc phụ thuộc quá nhiều vào AI trong phỏng vấn có thể dẫn đến nhiều hệ quả:
👉 Ứng viên phù hợp bị loại từ sớm mà không có cơ hội giải thích
 👉 Doanh nghiệp bỏ lỡ nhân tài vì đánh giá sai lệch
 👉 Quy trình tuyển dụng thiếu công bằng nhưng khó phát hiện
 👉 Nguy cơ vi phạm quy định về bình đẳng và chống phân biệt đối xử
Các chuyên gia cảnh báo rằng, nếu không được kiểm soát, AI có thể củng cố thiên lệch cũ dưới một hình thức “có vẻ khách quan” hơn.

🤖4. AI có nên quyết định thay con người?

Nghiên cứu nhấn mạnh rằng AI KHÔNG NÊN là người ra quyết định cuối cùng trong tuyển dụng. Thay vào đó, AI chỉ nên đóng vai trò hỗ trợ.
Các khuyến nghị được đưa ra bao gồm:
👉 Dữ liệu huấn luyện AI cần đa dạng hơn về giọng nói, vùng miền và bối cảnh văn hóa
 👉 Doanh nghiệp cần hiểu rõ tiêu chí AI đang sử dụng để đánh giá
 👉 Luôn có sự giám sát và điều chỉnh của con người
 👉 Ứng viên cần được thông báo rõ ràng khi AI tham gia đánh giá

📌5. Bài học cho người làm nhân sự

AI không “xấu”, nhưng AI không tự nhiên công bằng. Mức độ công bằng phụ thuộc vào:
👉 Dữ liệu đầu vào
 👉 Cách doanh nghiệp sử dụng
 👉 Năng lực quản trị AI của bộ phận nhân sự
Trong bối cảnh AI ngày càng tham gia sâu vào tuyển dụng, hiểu AI không còn là lợi thế - mà là yêu cầu bắt buộc đối với HR.
🎓 Trang bị năng lực AI cho HR phòng tránh rủi ro
Việc AI phỏng vấn có thể gây phân biệt đối xử là lời nhắc nhở rõ ràng rằng: ứng dụng AI trong nhân sự cần đi kèm kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm.
👉 Khóa học AI trong Tuyển dụng & Đào tạo Nhân sự giúp người làm HR:
 👉 Hiểu bản chất hoạt động của AI tuyển dụng
 👉 Nhận diện rủi ro thiên lệch và pháp lý
 👉 Ứng dụng AI hiệu quả nhưng vẫn đảm bảo công bằng
 👉 Xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, có kiểm soát

📩 FOLLOW FANPAGE ĐỂ NHẬN THÔNG TIN VỀ KHOÁ HỌC VÀ KHÔNG BỎ LỠ NHỮNG BÀI VIẾT HỮU ÍCH TRONG THỜI GIAN TỚI!
--------------------------
𝐇𝐈𝐓𝐒𝐔𝐉𝐈 𝐇𝐑 𝐀𝐂𝐀𝐃𝐄𝐌𝐘
---𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙𝑠, 𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐶𝑎𝑟𝑒𝑒𝑟𝑠---
Contact us at:
☎ 0705 619 568
📩 daotao@hitsuji-vn.com
🌎 Website: https://hitsujihr.com.vn/