JD-R MODEL: VÌ SAO CÙNG MỘT ÁP LỰC, MỨC ĐỘ STRESS TRONG CÔNG VIỆC LẠI KHÁC NHAU?

Cuối năm thường là giai đoạn nhiều doanh nghiệp bước vào guồng công việc cao điểm: tổng kết, đánh giá KPI, hoàn thành mục tiêu, báo cáo, chuẩn bị kế hoạch năm mới, chạy nước rút các dự án và xử lý hàng loạt deadline cần hoàn thành trước khi khép lại một năm. Trong cùng một đội ngũ, không khó để bắt gặp tình huống: cùng một deadline, cùng khối lượng công việc tăng, nhưng có người vẫn duy trì được hiệu suất, trong khi người khác bắt đầu mệt mỏi, mất tập trung, giảm động lực hoặc cảm thấy quá tải.
Nếu stress chỉ đơn giản đến từ việc “có quá nhiều việc”, tại sao cùng một áp lực lại tạo ra những mức độ ảnh hưởng khác nhau? Để hiểu rõ hơn câu hỏi này, chúng ta cần nhìn stress trong công việc không chỉ từ phía áp lực mà công việc tạo ra, mà còn từ phía những nguồn lực nhân viên có để đáp ứng với áp lực đó. Đây cũng chính là góc nhìn được JD-R Model (Job Demands-Resources Model) sử dụng để lý giải stress, burnout và động lực làm việc trong môi trường tổ chức.

1. JD-R MODEL NHÌN STRESS TRONG CÔNG VIỆC NHƯ THẾ NÀO?

JD-R Model chia các yếu tố trong công việc thành hai nhóm chính: Job Demands - Yêu cầu công việc và Job Resources - Nguồn lực công việc. Job Demands là những yếu tố đòi hỏi nhân viên phải sử dụng thời gian, năng lượng hoặc nỗ lực để hoàn thành công việc. Đó có thể là workload lớn, deadline gấp, thời gian làm việc kéo dài, nhiều nhiệm vụ cùng lúc, áp lực cảm xúc hoặc những yêu cầu công việc phức tạp.
Trong khi đó, Job Resources là những yếu tố giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, giảm tác động của áp lực và duy trì động lực, chẳng hạn sự hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp, quyền chủ động, phản hồi, công cụ, thông tin hay cơ hội phát triển.
Như vậy, JD-R không đơn giản đặt câu hỏi “Công việc này có áp lực không?”, mà nhìn đồng thời vào hai phía: Công việc đang yêu cầu nhân viên điều gì và nhân viên đang có những nguồn lực nào để đáp ứng?

2. JOB DEMANDS - “CÙNG MỘT ÁP LỰC” THỰC RA LÀ NHỮNG GÌ?

Hãy nhìn vào một giai đoạn cuối năm. Một nhân viên HR có thể cùng lúc phải hoàn thành đánh giá hiệu suất, tổng hợp dữ liệu nhân sự, chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng năm sau, phối hợp đào tạo và xử lý những yêu cầu phát sinh từ các phòng ban. Đây đều là những Job Demands - những yêu cầu mà công việc đặt ra và đòi hỏi nhân viên phải bỏ ra thời gian, năng lượng và nỗ lực để đáp ứng.
Job Demands có thể đến từ nhiều nguồn: khối lượng công việc lớn, deadline liên tục, nhiều nhiệm vụ đồng thời, thời gian làm việc kéo dài, yêu cầu cảm xúc cao hoặc công việc liên tục thay đổi.
Tuy nhiên, cần hiểu rằng Job Demands không đồng nghĩa với stress và cũng không phải mọi áp lực đều tiêu cực. Một deadline gấp trong một dự án quan trọng có thể là một thử thách bình thường. Một giai đoạn cao điểm cuối năm cũng có thể là điều doanh nghiệp đã dự đoán và chuẩn bị từ trước. Vấn đề nằm ở chỗ: nhân viên có đủ điều kiện và nguồn lực để đáp ứng những yêu cầu đó hay không?

3. JOB RESOURCES - NHÂN VIÊN ĐANG CÓ GÌ ĐỂ ĐÁP ỨNG?

Nếu Job Demands là những gì công việc đòi hỏi, thì Job Resources là những gì giúp nhân viên đáp ứng những yêu cầu đó. Một nhân viên có thể được hỗ trợ bởi một quản lý sẵn sàng trao đổi khi có vấn đề, một đội nhóm phối hợp tốt, quyền chủ động trong cách sắp xếp công việc, mục tiêu và ưu tiên rõ ràng, feedback kịp thời, cùng những công cụ và thông tin cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.
Những nguồn lực này không làm cho deadline biến mất. Workload cũng không tự nhiên giảm xuống. Nhưng chúng có thể giúp nhân viên có khả năng kiểm soát, thích ứng và xử lý áp lực tốt hơn. Và đây chính là điểm quan trọng để hiểu tại sao cùng một áp lực nhưng mức độ stress lại không giống nhau.

4. CÙNG MỘT JOB DEMAND, NHƯNG JOB RESOURCES KHÁC NHAU

Hãy thử đặt hai nhân viên vào cùng một tình huống: cả hai đều được giao hoàn thành một dự án trong 5 ngày.
Nhân viên A biết rõ mục tiêu và đâu là ưu tiên. Quản lý sẵn sàng hỗ trợ khi có vấn đề. Đồng nghiệp phối hợp tốt. Nhân viên có quyền chủ động sắp xếp công việc và được cung cấp đầy đủ thông tin, công cụ cần thiết.
Nhân viên B cũng có deadline 5 ngày nhưng yêu cầu thường xuyên thay đổi. Không rõ đâu là việc cần ưu tiên. Khi gặp vấn đề lại khó trao đổi với quản lý. Nhân lực hỗ trợ hạn chế và phải tự xử lý nhiều việc phát sinh.
Cả hai đều đang có Job Demands cao, nhưng Job Resources của họ không giống nhau. Vì vậy, dù cùng phải chạy một deadline, trải nghiệm về áp lực và mức độ ảnh hưởng của stress có thể hoàn toàn khác nhau.
Đây cũng là lý do doanh nghiệp không nên chỉ nhìn vào số lượng công việc khi đánh giá stress của nhân viên. Một người đang làm 10 đầu việc không nhất thiết sẽ stress hơn một người làm 5 đầu việc, nếu người thứ nhất có đủ nguồn lực, sự hỗ trợ và quyền chủ động để xử lý công việc. Ngược lại, một workload tưởng như “bình thường” cũng có thể trở thành áp lực lớn khi nhân viên thiếu thông tin, thiếu hỗ trợ, thiếu quyền chủ động hoặc phải liên tục xử lý những yêu cầu không rõ ràng.

5. KHI JOB DEMANDS TĂNG, JOB RESOURCES CÓ ĐANG TĂNG THEO?

Đây có lẽ là câu hỏi HR và quản lý nên đặc biệt quan tâm trong những giai đoạn cao điểm như cuối năm. Khi workload tăng, deadline dồn dập và yêu cầu công việc cao hơn, doanh nghiệp có đồng thời tăng cường nguồn lực hỗ trợ cho nhân viên hay không?
Có làm rõ đâu là những công việc ưu tiên? Có phân bổ lại workload khi cần thiết? Có bổ sung nhân lực hoặc hỗ trợ từ các thành viên khác? Có đảm bảo nhân viên có đủ thông tin và công cụ để hoàn thành công việc? Quản lý có chủ động trao đổi và hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn?
Hay doanh nghiệp chỉ đơn giản nói rằng: “Cuối năm rồi, ai cũng bận, cố gắng thêm một chút.”
Nếu Job Demands liên tục tăng nhưng Job Resources vẫn giữ nguyên hoặc không đủ để đáp ứng, khoảng cách giữa “những gì công việc yêu cầu” và “những gì nhân viên có để thực hiện” có thể ngày càng lớn. Và đó là điểm mà doanh nghiệp cần bắt đầu nhìn nhận nghiêm túc hơn về stress trong công việc.

6. TỪ JD-R MODEL, HR VÀ QUẢN LÝ CÓ THỂ ĐẶT CÂU HỎI KHÁC ĐI

Khi một nhân viên có dấu hiệu quá tải, thay vì chỉ hỏi: “Nhân viên này có khả năng chịu áp lực kém không?”, HR và quản lý có thể bắt đầu bằng những câu hỏi khác: Nhân viên đang phải đáp ứng những Job Demands nào? Họ đang có những Job Resources nào? Nguồn lực hiện tại có đủ để đáp ứng yêu cầu công việc không? Khi workload tăng, doanh nghiệp có điều chỉnh hoặc bổ sung nguồn lực tương ứng không?
Những câu hỏi này giúp doanh nghiệp chuyển từ việc chỉ nhìn vào biểu hiện của stress ở cá nhân sang xem xét cả cách công việc đang được tổ chức và môi trường mà nhân viên đang làm việc trong đó.
Bởi đôi khi, vấn đề không nằm ở việc một nhân viên “không chịu được áp lực”, mà nằm ở việc họ đang phải đáp ứng quá nhiều yêu cầu nhưng lại không có đủ nguồn lực để thực hiện.

7. HIỂU JD-R ĐỂ NHÌN STRESS MỘT CÁCH TOÀN DIỆN HƠN

Quay trở lại câu hỏi ở đầu bài: Vì sao cùng một áp lực nhưng mức độ stress trong công việc lại khác nhau?
JD-R Model cho chúng ta một cách nhìn đơn giản nhưng quan trọng: cần xem xét đồng thời Job Demands và Job Resources. Áp lực không phải lúc nào cũng là vấn đề. Điều đáng quan tâm là mức độ và thời gian của những yêu cầu công việc, cùng với khả năng đáp ứng và nguồn lực mà nhân viên đang có.
Vì vậy, thay vì chỉ cố gắng làm cho nhân viên “chịu được nhiều áp lực hơn”, doanh nghiệp cũng cần đặt câu hỏi: “Chúng ta có thể làm gì để nhân viên có đủ nguồn lực để đáp ứng những áp lực mà công việc đang đặt ra?”
Đó cũng là lý do đào tạo sức khỏe tinh thần có thể trở thành một bước khởi đầu thiết thực cho doanh nghiệp. Tại Hitsuji HR Academy, chương trình đào tạo Sức khỏe tinh thần dành cho doanh nghiệp được định hướng theo hướng thiết thực và có tính ứng dụng, giúp nhân viên và quản lý hiểu rõ hơn về stress, nhận diện những yếu tố có thể tác động đến sức khỏe tinh thần và chủ động xây dựng cách hỗ trợ phù hợp trong môi trường làm việc.
👉 Doanh nghiệp có nhu cầu Inhouse Training về Sức khỏe tinh thần, vui lòng liên hệ hotline: 0974 689 370 để được tư vấn và thiết kế chương trình phù hợp.

VÀ STRESS MỚI CHỈ LÀ MỘT PHẦN CỦA CÂU CHUYỆN...
Nếu những yêu cầu công việc liên tục ở mức cao, trong khi nhân viên không có đủ thời gian và nguồn lực để phục hồi thì điều gì sẽ xảy ra?
Khi đó, liệu nhân viên chỉ đang “mệt vì một giai đoạn bận rộn”, hay đã bắt đầu bước vào một trạng thái nghiêm trọng hơn?
👉 Trong bài tiếp theo, Hitsuji HR Academy sẽ cùng tìm hiểu về Burnout - khi sự căng thẳng và tiêu hao năng lượng kéo dài bắt đầu để lại những hệ quả sâu hơn đối với người lao động và doanh nghiệp.
Hãy follow Hitsuji HR Academy để không bỏ lỡ những nội dung tiếp theo!

--------------------------
𝐇𝐈𝐓𝐒𝐔𝐉𝐈 𝐇𝐑 𝐀𝐂𝐀𝐃𝐄𝐌𝐘
---𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙𝑠, 𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐶𝑎𝑟𝑒𝑒𝑟𝑠---
Contact us at:
☎ 0974 689 370
📩 daotao@hitsuji-vn.com
🌎 Website: https://hitsujihr.com.vn/