Mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein: Từ biểu hiện bên ngoài đến giá trị cốt lõi bên trong

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ những giá trị, niềm tin và cách hành xử được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa không chỉ định hình môi trường làm việc mà còn ảnh hưởng đến cách nhân viên suy nghĩ, phối hợp và đưa ra quyết định trong công việc hằng ngày.
Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp không phải lúc nào cũng dễ nhận diện, bởi nó vừa thể hiện qua những yếu tố hữu hình như không gian làm việc, quy trình, cách giao tiếp, vừa tồn tại trong những giá trị và niềm tin sâu bên trong mỗi tổ chức. Để giúp nhà quản trị hiểu rõ các tầng văn hóa này, Edgar Schein đã xây dựng mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp. Đây cũng là nền tảng hữu ích để doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá và định hướng phát triển văn hóa tổ chức.

1. Mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein là gì?

Edgar H. Schein là một trong những học giả có ảnh hưởng lớn trong lĩnh vực văn hóa tổ chức. Theo mô hình của ông, văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ ba cấp độ có mối liên hệ với nhau:
Artifacts (Các yếu tố hữu hình): Những biểu hiện có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc quan sát được trong doanh nghiệp.
Espoused Beliefs and Values (Các giá trị và niềm tin được tuyên bố): Những điều doanh nghiệp công bố là quan trọng và mong muốn các thành viên cùng hướng đến.
Basic Underlying Assumptions (Các giả định nền tảng): Những niềm tin và quan niệm đã ăn sâu, thường được mặc nhiên chấp nhận và chi phối hành vi của các thành viên.
Ba cấp độ này giúp nhà quản trị hiểu rằng văn hóa không chỉ nằm ở những gì doanh nghiệp thể hiện ra bên ngoài. Để nhận diện văn hóa một cách đầy đủ, cần xem xét cả những giá trị được tuyên bố và những niềm tin thực sự đang định hình hành vi trong tổ chức.

2. Phân tích 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp theo Edgar Schein

2.1. Artifacts - Các yếu tố hữu hình

Artifacts là cấp độ dễ nhận biết nhất, bao gồm những biểu hiện có thể quan sát trực tiếp trong doanh nghiệp. Đó có thể là cách bố trí văn phòng, trang phục, biểu tượng, quy trình làm việc, cách giao tiếp, nghi thức nội bộ, cách tổ chức cuộc họp hay cách nhân viên tương tác với nhau.
Chẳng hạn, một doanh nghiệp có không gian làm việc mở, thường xuyên tổ chức các cuộc họp trao đổi và khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến. Đây là những biểu hiện hữu hình cho thấy tổ chức đang tạo điều kiện cho sự kết nối và trao đổi.
Tuy nhiên, chỉ quan sát những biểu hiện này chưa đủ để kết luận doanh nghiệp thực sự có văn hóa cởi mở hay khuyến khích hợp tác. Một công ty có thể tổ chức nhiều cuộc họp nhưng nhân viên vẫn ngại nêu ý kiến trái chiều. Một văn phòng được thiết kế để tăng tương tác nhưng các phòng ban vẫn làm việc tách biệt.
Vì vậy, Artifacts giúp doanh nghiệp nhận diện những gì đang diễn ra, nhưng để hiểu ý nghĩa đằng sau các biểu hiện đó, cần tiếp tục tìm hiểu những giá trị và niềm tin đang chi phối tổ chức.

2.2. Espoused Beliefs and Values - Các giá trị và niềm tin được tuyên bố

Đây là cấp độ thể hiện những giá trị, niềm tin và nguyên tắc mà doanh nghiệp công bố hoặc mong muốn các thành viên cùng thực hiện. Chúng thường được thể hiện thông qua tầm nhìn, sứ mệnh, bộ giá trị cốt lõi, triết lý quản trị, quy tắc ứng xử và các thông điệp truyền thông nội bộ.
Ví dụ, một doanh nghiệp xác định “Chủ động - Trách nhiệm - Hợp tác” là những giá trị cốt lõi. Điều đó có nghĩa doanh nghiệp mong muốn nhân viên chủ động trong công việc, có trách nhiệm với kết quả và phối hợp hiệu quả với đồng nghiệp.
Tuy nhiên, giá trị được tuyên bố không đồng nghĩa với giá trị đã thực sự được thực hành. Doanh nghiệp có thể đề cao sự chủ động nhưng nhân viên lại phải xin ý kiến cấp trên trong hầu hết quyết định. Tổ chức có thể khuyến khích hợp tác nhưng cơ chế đánh giá lại chỉ tập trung vào thành tích của từng cá nhân hoặc phòng ban.
Khi đó, khoảng cách giữa giá trị được công bố và cách doanh nghiệp thực sự vận hành sẽ dần xuất hiện. Muốn hiểu vì sao khoảng cách này tồn tại, nhà quản trị cần nhìn sâu hơn vào những niềm tin đã hình thành trong tổ chức - cấp độ thứ ba của mô hình.

2.3. Basic Underlying Assumptions - Các giả định nền tảng

Đây là cấp độ sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những niềm tin, quan niệm và cách nhìn nhận đã ăn sâu vào suy nghĩ của các thành viên. Chúng thường được mặc nhiên xem là đúng và ít khi được đưa ra thảo luận hoặc chất vấn.
Những giả định nền tảng có thể liên quan đến cách nhân viên nhìn nhận quyền lực, trách nhiệm, sự thành công, thất bại, lòng tin, quan hệ giữa cá nhân với tập thể hoặc cách giải quyết vấn đề.
Chẳng hạn, doanh nghiệp tuyên bố khuyến khích sáng tạo và chấp nhận thử nghiệm. Tuy nhiên, trong quá khứ, những nhân viên từng thử cách làm mới nhưng không đạt kết quả lại bị khiển trách hoặc đánh giá tiêu cực. Dần dần, nhân viên có thể hình thành suy nghĩ rằng “làm theo cách cũ sẽ an toàn hơn” hoặc “không nên thử điều gì có thể dẫn đến sai sót”.
Đây là một giả định nền tảng có thể khiến nhân viên ngại đổi mới, dù doanh nghiệp vẫn thường xuyên truyền thông về tinh thần sáng tạo.
Điểm đáng chú ý là những giả định này không phải lúc nào cũng được thể hiện thành lời. Nhà quản trị thường phải tìm hiểu thông qua cách nhân viên phản ứng trước các tình huống, những quyết định họ đưa ra, điều họ lo ngại và những trải nghiệm được lặp lại trong quá trình làm việc.

3. Ứng dụng mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế

Mô hình của Edgar Schein không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu văn hóa mà còn cung cấp một cách tiếp cận để đánh giá và định hướng thay đổi. Nhà quản trị có thể vận dụng mô hình thông qua một số hoạt động sau:
Thứ nhất, quan sát những biểu hiện văn hóa trong hoạt động hằng ngày. Doanh nghiệp cần xem xét cách nhân viên giao tiếp, phối hợp, ra quyết định, xử lý vấn đề và phản ứng trước những tình huống phát sinh. Không nên chỉ quan sát các hoạt động được tổ chức theo kế hoạch mà cần chú ý đến cách công việc thực sự diễn ra.
Thứ hai, rà soát các giá trị và nguyên tắc đang được tuyên bố. Nhà quản trị cần làm rõ doanh nghiệp đang đề cao điều gì, những giá trị đó được thể hiện như thế nào trong chính sách, quy trình, tiêu chí đánh giá và cách quản lý. Quan trọng hơn, cần xác định liệu những gì doanh nghiệp công bố có nhất quán với trải nghiệm thực tế của nhân viên hay không.
Thứ ba, tìm hiểu những niềm tin và giả định nền tảng. Đây là bước đòi hỏi sự quan sát và trao đổi sâu hơn với lãnh đạo, quản lý và nhân viên. Các cuộc phỏng vấn, thảo luận nhóm hoặc phân tích tình huống thực tế có thể giúp doanh nghiệp nhận diện những quan niệm đang ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên.
Thứ tư, xác định khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn. Sau khi phân tích ba cấp độ, doanh nghiệp cần làm rõ những điểm đang hỗ trợ mục tiêu phát triển và những yếu tố đang cản trở. Từ đó, xây dựng các định hướng thay đổi phù hợp thay vì triển khai hoạt động một cách rời rạc.
Thứ năm, đồng bộ các yếu tố trong quá trình thay đổi. Những giá trị doanh nghiệp mong muốn cần được chuyển thành hành vi cụ thể, đồng thời được củng cố thông qua chính sách, quy trình, cơ chế ghi nhận và cách hành xử của lãnh đạo, quản lý. Nếu chỉ yêu cầu nhân viên thay đổi mà môi trường vận hành vẫn giữ nguyên, kết quả thường khó duy trì lâu dài.

4. Những sai lầm thường gặp khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Một trong những sai lầm phổ biến là đồng nhất văn hóa doanh nghiệp với các hoạt động gắn kết nội bộ. Team building, sự kiện hay chương trình truyền thông có thể góp phần tạo trải nghiệm tích cực, nhưng không thể thay thế việc xây dựng những giá trị và cách hành xử nhất quán trong công việc hằng ngày.
Sai lầm thứ hai là chỉ tập trung truyền thông giá trị cốt lõi mà không làm rõ nhân viên cần thể hiện những giá trị đó bằng hành vi nào. Khi các giá trị như “Chủ động”, “Trách nhiệm” hay “Hợp tác” chỉ dừng lại ở khẩu hiệu, mỗi người có thể hiểu và thực hiện theo một cách khác nhau.
Sai lầm thứ ba là yêu cầu nhân viên thay đổi nhưng lãnh đạo và quản lý không thay đổi cách điều hành. Nếu doanh nghiệp khuyến khích nhân viên chủ động nhưng mọi quyết định đều bị kiểm soát chặt chẽ, hoặc đề cao sự hợp tác nhưng các phòng ban vẫn bị đánh giá hoàn toàn theo mục tiêu riêng, những thông điệp văn hóa sẽ khó trở thành thực tế.
Cuối cùng, doanh nghiệp không nên kỳ vọng một khóa đào tạo hay một chiến dịch truyền thông có thể thay đổi toàn bộ văn hóa tổ chức. Đào tạo có thể giúp nâng cao nhận thức, thống nhất cách hiểu và phát triển năng lực cần thiết. Tuy nhiên, để văn hóa thay đổi, doanh nghiệp còn cần sự cam kết của lãnh đạo và sự nhất quán trong cách vận hành.

5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc hiểu đúng vấn đề

Mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein giúp nhà quản trị nhìn nhận văn hóa một cách toàn diện hơn: từ những biểu hiện có thể quan sát, các giá trị được tuyên bố đến những giả định nền tảng đang chi phối hành vi của các thành viên.
Khi hiểu rõ ba cấp độ này, doanh nghiệp có thể xác định chính xác hơn nguyên nhân khiến văn hóa hiện tại chưa đáp ứng định hướng phát triển. Thay vì chỉ tập trung vào các hoạt động bề nổi, tổ chức có cơ sở để điều chỉnh cách quản lý, cơ chế vận hành và hành vi lãnh đạo nhằm từng bước hình thành môi trường làm việc phù hợp với những giá trị mong muốn.

Tại HITSUJI HR ACADEMY, chương trình Inhouse Training Văn hóa tổ chức hướng đến việc hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao nhận thức, thống nhất giá trị và chuyển hóa định hướng văn hóa thành hành vi cụ thể trong công việc. Thông qua chương trình đào tạo được thiết kế theo bối cảnh và nhu cầu thực tế, doanh nghiệp có thể từng bước xây dựng môi trường làm việc nơi các giá trị không chỉ được truyền thông mà còn được thể hiện nhất quán trong cách mọi người suy nghĩ, phối hợp và hành động.
Doanh nghiệp có nhu cầu Inhouse Training về Văn hóa tổ chức, vui lòng liên hệ hotline  024 7778 8968 để được tư vấn và thiết kế chương trình phù hợp.

Join Group Zalo của Hitsuji để nhận thông tin hữu ích: 

HITSUJI | Chia sẻ thông tin Webinar/Workshop
Cập nhật thông tin và lịch tổ chức các chương trình Webinar, Workshop của Hitsuji HR Academy.

HITSUJI | WEBINAR Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân
Dành cho những ai quan tâm đến các nội dung liên quan đến Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân và việc ứng dụng trong môi trường doanh nghiệp.

HITSUJI | Sức Khỏe Tâm Thần Tại Doanh Nghiệp
Cùng cập nhật và trao đổi về sức khỏe tinh thần, môi trường làm việc và những vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm trong quản trị nhân sự.

HITSUJI | Series Webinar về AI trong công việc
Cập nhật các nội dung, hoạt động và chương trình xoay quanh AI và ứng dụng AI để nâng cao hiệu suất công việc.

HITSUJI | WEBINAR VỀ BHXH
Không gian cập nhật thông tin và nội dung liên quan đến Bảo hiểm xã hội dành cho HR và người làm công tác nhân sự.

HITSUJI | Giấy Phép Lao động | TRC | Visa cho NNN
Dành cho những ai quan tâm đến các vấn đề về giấy phép lao động, TRC và Visa cho người nước ngoài tại Việt Nam.