Nội quy lao động của doanh nghiệp bạn đã có đủ những nội dung này?

Nhiều doanh nghiệp đã ban hành Nội quy lao động và cho rằng như vậy là đã hoàn thành yêu cầu của pháp luật. Tuy nhiên, một bản Nội quy lao động chỉ thực sự phát huy giá trị khi được xây dựng đầy đủ, đúng quy định và có thể trở thành căn cứ để doanh nghiệp quản lý lao động, xử lý kỷ luật cũng như giải quyết các tranh chấp phát sinh. Nếu Nội quy còn thiếu những nội dung bắt buộc theo quy định của Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể gặp không ít rủi ro trong quá trình áp dụng. Vậy Nội quy lao động của doanh nghiệp bạn đã có đủ những nội dung cần thiết chưa?
Hãy cùng Hitsuji Hr Academy thử rà soát nhanh với 5 nội dung dưới đây.

✅ 1. Quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi đã rõ ràng chưa?

Đây là một trong những nội dung bắt buộc của Nội quy lao động theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp cần quy định rõ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ giữa ca, nghỉ hằng tuần, làm thêm giờ (nếu có) và các quy định liên quan đến việc chấm công, đi muộn, về sớm hoặc nghỉ phép. Những quy định càng cụ thể thì càng giúp doanh nghiệp hạn chế những cách hiểu khác nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động khi phát sinh vướng mắc.Tuy nhiên, trên thực tế, không ít doanh nghiệp chỉ quy định khá chung chung về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, trong khi đây lại là nhóm nội dung dễ phát sinh tranh chấp nhất.
Chẳng hạn, Nội quy có quy định thời gian làm việc từ 8h00 đến 17h00, nhưng không nêu rõ người lao động đi muộn bao nhiêu phút thì được xem là vi phạm; không quy định cách xử lý đối với trường hợp quên chấm công; chưa làm rõ nguyên tắc đăng ký và phê duyệt làm thêm giờ; hoặc quy trình xin nghỉ phép, nghỉ đột xuất chỉ được trao đổi bằng miệng mà không có quy định cụ thể. Khi xảy ra bất đồng, mỗi bên có thể hiểu theo một cách khác nhau, khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong quá trình quản lý và xử lý.
Vì vậy, doanh nghiệp nên xây dựng các quy định càng cụ thể càng tốt, từ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định về chấm công, đi muộn, về sớm, làm thêm giờ, nghỉ phép đến trách nhiệm thông báo khi nghỉ việc đột xuất. Một bản Nội quy rõ ràng không chỉ giúp người lao động dễ thực hiện mà còn tạo cơ sở thống nhất để doanh nghiệp quản trị và hạn chế rủi ro khi phát sinh tranh chấp.

✅ 2. Các hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật đã được quy định đầy đủ chưa?

Theo điểm g khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Nội quy lao động phải quy định rõ các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý tương ứng. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít doanh nghiệp chỉ quy định rất chung chung với những cụm từ như "vi phạm quy định của công ty", "không hoàn thành nhiệm vụ" hoặc "gây ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp" mà không mô tả cụ thể từng hành vi.
Ví dụ, Nội quy không quy định rõ hành vi tự ý nghỉ việc nhiều ngày liên tiếp, tiết lộ thông tin khách hàng, sử dụng tài sản công ty sai mục đích, không tuân thủ quy định về an toàn lao động hay không chấp hành sự phân công công việc hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ bị xử lý như thế nào. Khi những tình huống này xảy ra, doanh nghiệp rất dễ lúng túng trong việc áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp.
Việc xây dựng các quy định rõ ràng, cụ thể không chỉ giúp người lao động hiểu giới hạn hành vi và trách nhiệm của mình mà còn tạo cơ sở pháp lý để doanh nghiệp xử lý vi phạm một cách minh bạch, nhất quán và hạn chế rủi ro khi phát sinh tranh chấp lao động.

✅ 3. Quy định về bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ đã đầy đủ chưa?

Theo điểm đ khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Nội quy lao động cần quy định về việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
Trên thực tế, tài sản của doanh nghiệp không chỉ là máy móc, thiết bị hay hàng hóa mà còn bao gồm nhiều tài sản vô hình như dữ liệu khách hàng, báo giá, chính sách kinh doanh, quy trình vận hành, công thức sản xuất, phần mềm nội bộ hay các tài liệu chưa được công bố.
Chẳng hạn, nếu Nội quy không quy định rõ trách nhiệm bảo mật, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn khi xử lý các trường hợp như nhân viên tự ý sao chép danh sách khách hàng trước khi nghỉ việc, chia sẻ tài liệu nội bộ cho bên thứ ba, sử dụng dữ liệu của công ty cho mục đích cá nhân hoặc làm rò rỉ thông tin về sản phẩm, kế hoạch kinh doanh. Những hành vi này không chỉ gây thiệt hại về kinh tế mà còn có thể ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh và uy tín của doanh nghiệp.
Vì vậy, Nội quy lao động cần quy định rõ phạm vi thông tin cần bảo mật, trách nhiệm của người lao động trong việc bảo vệ tài sản và dữ liệu của doanh nghiệp, cũng như các hành vi bị nghiêm cấm. Đây là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp nâng cao ý thức tuân thủ của người lao động và có căn cứ xử lý khi phát sinh vi phạm.

✅ 4. Nội quy đã quy định rõ trách nhiệm vật chất chưa?

Theo điểm h khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Nội quy lao động cần quy định về trách nhiệm vật chất của người lao động. Đây là cơ sở để doanh nghiệp xử lý các trường hợp người lao động làm mất, làm hư hỏng tài sản hoặc gây thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc theo đúng quy định của pháp luật.
Trên thực tế, không ít doanh nghiệp gặp những tình huống như nhân viên làm hỏng máy móc, làm mất thiết bị được giao quản lý, thất lạc hàng hóa, làm hư hỏng phương tiện làm việc hoặc gây thiệt hại do không tuân thủ quy trình vận hành. Tuy nhiên, khi phát sinh sự việc, doanh nghiệp lại lúng túng vì Nội quy không quy định rõ trách nhiệm của người lao động, nguyên tắc xác định thiệt hại hoặc căn cứ xử lý.
Vì vậy, Nội quy lao động cần quy định rõ trách nhiệm vật chất, phạm vi áp dụng và nguyên tắc xử lý theo quy định của pháp luật. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp có cơ sở thống nhất khi giải quyết các tình huống phát sinh mà còn góp phần hạn chế tranh chấp và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động.

✅ 5. Nội quy đã xác định rõ người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động chưa?

Theo điểm i khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Nội quy lao động cần xác định rõ người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Đây là một nội dung thường bị doanh nghiệp bỏ qua hoặc quy định khá chung chung.
Trên thực tế, không ít doanh nghiệp giao cho Trưởng phòng, Quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc chi nhánh ký quyết định xử lý kỷ luật mà trong Nội quy hoặc quy chế nội bộ không quy định rõ thẩm quyền của những chức danh này. Khi phát sinh tranh chấp, quyết định xử lý kỷ luật có thể bị xem xét về tính hợp pháp nếu người ký không đúng thẩm quyền theo quy định hoặc theo cơ chế phân cấp của doanh nghiệp.
Vì vậy, ngay từ khi xây dựng Nội quy lao động, doanh nghiệp cần xác định rõ chức danh hoặc người có thẩm quyền xử lý kỷ luật, đồng thời bảo đảm sự thống nhất với cơ cấu tổ chức và các quy định nội bộ khác. Một quy định rõ ràng không chỉ giúp quá trình xử lý kỷ luật được thực hiện đúng thẩm quyền mà còn hạn chế những rủi ro pháp lý có thể phát sinh sau này.

Nội quy lao động không chỉ để "đối phó" với thanh tra

Nhiều doanh nghiệp chỉ rà soát Nội quy lao động khi chuẩn bị tiếp đoàn thanh tra hoặc khi phát sinh tranh chấp. Tuy nhiên, giá trị lớn nhất của Nội quy lao động không nằm ở việc "có một văn bản", mà ở việc văn bản đó có thể trở thành căn cứ pháp lý để doanh nghiệp quản trị nhân sự hằng ngày, xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của mình khi cần thiết. Một bản Nội quy được xây dựng bài bản sẽ giúp doanh nghiệp chủ động phòng ngừa rủi ro thay vì xử lý hậu quả sau khi sự việc đã xảy ra.
Nhằm hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng hệ thống hồ sơ pháp lý nội bộ vững chắc, Hitsuji HR Academy tổ chức chuyên đề "Xây dựng hồ sơ pháp lý nội bộ về quản trị nhân sự và bảo hiểm xã hội để đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp" do TS. - LS. Đỗ Ngân Bình trực tiếp giảng dạy.

Tại chương trình, học viên sẽ được hiểu về tầm quan trọng của Nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật; những điểm cần lưu ý khi soạn thảo, thủ tục ban hành để đảm bảo giá trị pháp lý; đồng thời phân tích các tình huống thực tế về sa thải nhằm giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro trong quá trình quản trị nhân sự.   
Nếu doanh nghiệp của bạn đã có Nội quy lao động nhưng chưa từng rà soát lại trong nhiều năm, hoặc chưa chắc văn bản hiện tại đã đáp ứng đầy đủ quy định của pháp luật, đây sẽ là cơ hội để hệ thống hóa kiến thức và hoàn thiện "lá chắn pháp lý" cho hoạt động quản trị nhân sự.

THÔNG TIN CHƯƠNG TRÌNH

LINK ĐĂNG KÝ

📌 Chuyên đề: Xây dựng hồ sơ pháp lý nội bộ về quản trị nhân sự và bảo hiểm xã hội để đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp.
🗓 Thời gian: Buổi sáng, Thứ Năm, ngày 13/08/2026.
⏰ Thời lượng: 9:00 - 12:00 (03 giờ).
📌 Hình thức: Đào tạo trực tiếp 
🏫Địa điểm: Tòa 25T2 Nguyễn Thị Thập, phường Cầu Giấy, Hà Nội

GIẢNG VIÊN
TS. - LS. Đỗ Ngân Bình
🎓 Giảng viên chính Trường Đại học Luật Hà Nội.
🎓 Nguyên Phó Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật, Trường Đại học Luật Hà Nội.
🎓 Giám đốc Chuyên môn Công ty Luật TNHH BCLAW.
NỘI DUNG NỔI BẬT
Trong chương trình, học viên sẽ được hướng dẫn:
✅ Giới thiệu hệ thống văn bản pháp luật lao động 
✅ Sự cần thiết phải hoàn thiện hồ sơ pháp lý về nhân sự trong doanh nghiệp
✅ Các loại hồ sơ pháp lý về nhân sự
✅ Hướng dẫn ban hành và sử dụng một số văn bản pháp lý nhân sự quan trọng
✅ Hỏi- đáp viên và rút ra kinh nghiệm áp dụng trong doanh nghiệp.
PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
Khóa học được triển khai theo hướng thực chiến với:
✅ Phân tích các tình huống thực tế tại doanh nghiệp.
✅ Chia sẻ kinh nghiệm xử lý các vụ việc điển hình.
✅ Tư vấn và giải đáp trực tiếp các vấn đề học viên đang gặp phải.

ĐỐI TƯỢNG THAM DỰ
👥 Ban lãnh đạo doanh nghiệp.
👥 Cán bộ/nhân viên pháp chế;
👥 Cán bộ/nhân viên nhân sự.

Chương trình sẽ cung cấp kiến thức pháp lý cùng các hướng dẫn thực hành để học viên có thể xây dựng, hoàn thiện và vận hành hệ thống hồ sơ pháp lý nhân sự một cách hiệu quả, góp phần giảm thiểu rủi ro và nâng cao năng lực quản trị trong doanh nghiệp.

ĐĂNG KÝ NGAY: LINK ĐĂNG KÝ 

--------------------------
𝐇𝐈𝐓𝐒𝐔𝐉𝐈 𝐇𝐑 𝐀𝐂𝐀𝐃𝐄𝐌𝐘
---𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙𝑠, 𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐶𝑎𝑟𝑒𝑒𝑟𝑠---
Contact us at:
☎ 0705619560 
📩 daotao@hitsuji-vn.com
🌎 Website: https://hitsujihr.com.vn/