PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Việc xem AI như một “đồng nghiệp” có thể khiến HR và nhà quản lý gặp phải 4 điều sau.  

Dưới đây là một số câu hỏi phổ biến mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm liên quan đến Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân.  

Dưới đây là một số case study thực tế về rò rỉ dữ liệu cá nhân đã xảy ra tại một số công ty trên thế giới.  

Từ tuyển dụng, quản trị nhân sự đến marketing và chăm sóc khách hàng, hầu hết hoạt động doanh nghiệp hiện nay đều liên quan đến dữ liệu cá nhân. Khi các quy định pháp lý ngày càng được siết chặt, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều thay đổi trong quản lý dữ liệu, vận hành nội bộ và tuân thủ pháp lý. Vậy Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân đang tác động như thế nào đến doanh nghiệp và đâu là những vấn đề cần đặc biệt lưu ý?  

Đối với những người làm nhân sự, thách thức hiện tại không chỉ dừng lại ở việc lưu trữ thông tin sao cho khoa học, mà là nhận diện xem mình có đang nắm giữ một "khối rủi ro" khổng lồ hay không. Thực tế này buộc các lãnh đạo và bộ phận Nhân sự (HR) phải thực hiện một cú chuyển mình quyết liệt: từ tư duy "thu thập dữ liệu tự do" sang "quản trị dữ liệu có trách nhiệm".  

Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, việc giao kết hợp đồng lao động đang dần không còn bó hẹp ở hình thức giấy tờ truyền thống. Đặc biệt, theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP, hợp đồng lao động điện tử đã được quy định cụ thể về điều kiện, giá trị pháp lý và cách thức thực hiện. Vậy chính xác hợp đồng lao động điện tử là gì và doanh nghiệp cần lưu ý những gì khi giao kết HĐLĐ? Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu qua bài viết dưới đây  

Bảo hiểm xã hội (BHXH) không chỉ là một khoản chi phí cố định mà còn có thể trở thành một nguy cơ tiềm ẩn đối với doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh Luật BHXH 2024 có nhiều thay đổi, nếu doanh nghiệp không kịp thời cập nhật và quản lý chặt chẽ, những sai sót nhỏ có thể tích tụ thành những thất thoát lớn. Sau đây Hitsuji Hr Academy sẽ chỉ ra 3 nhóm rủi ro liên quan đến BHXH mà mọi nhà quản lý cần phải lưu ý, đặc biệt trong bối cảnh Luật BHXH 2024 mới có hiệu lực.  

Khi nói đến kỷ luật lao động, nhiều người hình dung ngay đến biên bản, quyết định xử lý và những buổi họp đầy căng thẳng. Trong bức tranh này, HR thường chỉ được nhìn nhận như “người soạn hồ sơ” hoặc “trợ lý của ban giám đốc”. Thực tế, vai trò của HR trong quy trình kỷ luật lao động sâu sắc hơn nhiều. HR không chỉ đảm bảo quy trình tuân thủ luật, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp và niềm tin nội bộ. HR không chỉ là đưa ra các biên bản và thông báo xử lý kỷ luật, mà còn có vai trò “cầu nối trung gian thông tin” quan trọng giữa doanh nghiệp và nhân sự. Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu cụ thể hơn vai trò của HR trong quá trình trên.

Trong thực tiễn, không ít doanh nghiệp gặp rủi ro khi áp dụng xử lý kỷ luật lao động vì chưa nắm chắc luật Lao động. Những “hiểu lầm tưởng chừng nhỏ” này có thể khiến quyết định kỷ luật vô hiệu, thậm chí bị Tòa án tuyên doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động. Sau đây, Hitsuji HR Academy xin đưa ra 3 hiểu lầm phổ biến: 

Trong quản trị nhân sự, kỷ luật lao động luôn là một “bài toán khó”. Một quyết định kỷ luật sai quy trình, sai luật có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với 3 rủi ro sau:

Ngày 01/07/2025, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (ban hành ngày 29/06/2024) chính thức có hiệu lực, đánh dấu bước ngoặt trong hệ thống an sinh xã hội của Việt Nam. Đây không chỉ là thay đổi pháp lý, mà còn là yếu tố tác động trực tiếp đến quản trị nhân sự và chi phí vận hành của doanh nghiệp – đặc biệt là khối sản xuất và dịch vụ. Cụ thể:  

Trong môi trường làm việc hiện đại, xử lý kỷ luật lao động luôn là một trong những khâu tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý đối với doanh nghiệp. Không ít vụ kiện lao động xuất phát từ việc doanh nghiệp xử lý kỷ luật người lao động nhưng bỏ sót quy định pháp luật, dẫn đến hậu quả phải bồi thường số tiền lớn hoặc hủy quyết định sa thải. Vậy, Bộ luật Lao động 2019 quy định những gì? Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý 5 điểm sau: