Rủi Ro Pháp Lý Khi Doanh Nghiệp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trái Luật

Việc chấm dứt hợp đồng lao động là một phần khó tránh khỏi trong quá trình vận hành doanh nghiệp. Nhưng nếu thực hiện sai quy định, đặc biệt là khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không đúng căn cứ - không đúng quy trình - hoặc không có bằng chứng rõ ràng, thì hệ quả pháp lý có thể trở nên nghiêm trọng.

1. Khi nào doanh nghiệp bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật?
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do hợp pháp như:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.  
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. 
• Doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phải thu hẹp sản xuất, thay đổi cơ cấu…

Do đó, nếu doanh nghiệp không chứng minh được cơ sở, không đủ căn cứ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, mọi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều được xem là TRÁI LUẬT. 

2. Rủi ro pháp lý: Không chỉ mất tiền, mà còn mất uy tín
Khi bị tuyên là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, doanh nghiệp có thể phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc + trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm, trả cho người lao động khoản tiền bằng ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng lao động cho thời gian bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
• Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Ngoài ra, doanh nghiệp phải bồi thường các chi phí phát sinh khác (nếu có) hoặc phát sinh chi phí kiện tụng - thời gian đối chất - rủi ro truyền thông nội bộ nếu vụ việc bị đẩy ra ngoài.
• Đặc biệt, trong thời đại mạng xã hội, một vụ kiện “người lao động kiện công ty” rất dễ khiến hình ảnh doanh nghiệp bị ảnh hưởng, dù sau đó có thắng kiện hay không.

3. Làm sao để hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Hitsuji Hr Academy xin đưa ra một số khuyến nghị dành cho doanh nghiệp:

• Đánh giá đúng tình huống: Trước khi ra quyết định, doanh nghiệp cần xác định rõ liệu có đủ căn cứ pháp lý để chấm dứt hợp đồng hay chưa (theo Điều 36, 37 BLLĐ 2019), đồng thời rà soát lại hệ thống văn bản nội bộ như tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế tránh thiếu căn cứ nếu xảy ra tranh chấp, kiện tụng.
• Rà soát kỹ nội quy lao động, hợp đồng lao động đã thoả thuận: Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất khi tranh chấp xảy ra.
• Tư vấn pháp lý trước khi quyết định với những trường hợp phức tạp, việc chủ động tham vấn luật sư hoặc chuyên gia pháp lý trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân sự không chỉ giúp tránh sai sót, mà còn bảo vệ hình ảnh doanh nghiệp.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là quyết định nhân sự, mà là một hành vi pháp lý - với đầy đủ trách nhiệm, rủi ro, và hệ quả đi kèm. Thay vì “dễ sa thải - khó gỡ rối”, hãy lựa chọn cách làm bài bản từ đầu: có nội quy rõ, quy trình minh bạch và bằng chứng đầy đủ - để bảo vệ doanh nghiệp một cách vững vàng và đúng luật.
Doanh nghiệp của bạn đã có sẵn “kịch bản pháp lý” cho các trường hợp chấm dứt HĐLĐ chưa?
--------------------------
𝐇𝐈𝐓𝐒𝐔𝐉𝐈 𝐇𝐑 𝐀𝐂𝐀𝐃𝐄𝐌𝐘
---𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙𝑠, 𝐸𝑛ℎ𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐶𝑎𝑟𝑒𝑒𝑟𝑠---
Contact us at:
☎ 0705 619 568
📩 daotao@hitsuji-vn.com
🌎 Website: https://hitsujihr.com.vn/ 
🏤Tầng 9, Tòa nhà Kailash, số 3 Ngõ 82 Dịch Vọng Hậu, P. Cầu Giấy, Hà Nội